Mirror演唱會意外發生至今逾一個月，對於舞蹈員是自僱還是受僱，勞工處表示還在研究，懸而未決。無獨有偶，早前發生的Foodpanda車手奪命意外事故，資方同是不承認司機是公司僱員，令肇事車手不受工傷條例保障，最後要靠關注團體發起眾籌支援死者家屬。
香港的自僱人士除了不受工傷條例保障，其他所有《僱傭條例》的福利也是無緣問津。例如，不少自僱人士均曾經歷被拖欠薪金之苦，往往申訴無門，勞工處及勞資審裁處也不會受理；至於假期工資、代通知金及解僱補償等勞工福利，亦是一律不應用於自僱人士。
事實上，全球化大趨勢之下，彈性化就業模式並非香港的獨有現象，不少外國政府已在不同層面擴闊法例對勞工的保障。不過香港政府至今卻是不為所動，遠遠落後於形勢發展。以下將介紹部份外國例子如何防止假自僱及保障自僱者的權益：
1. 釐清僱傭關係定義
首先在如何介定工人身份方面，現時每次存在爭議都必須經法庭審理，逐一證明僱主是否有提供工具、對工人的控制權、相互責任等一藍子因素，再去決定是否屬僱傭關係，過程既繁複又冗長亦令僱主可利用灰色地帶推卸責任。
有鑑於此，早年德國修訂了社會保障法例，簡化確認僱傭關係的方法。德國法例明確列出五項區分受僱及自僱者的因素，任何人只要符合共中三項，即符合僱員身份定義，藉此提升法例的明確性。法國亦有針對慣用彈性化僱傭模式的行業，在法例中加入條文，推定從事某些職業的工人，如上門推銷員、記者、藝人和模特兒等，屬於僱員身份，不用等待法庭裁決也可分辨。澳洲政府為打擊假自僱，更通過了一條特定法例，明確規定僱主不得以服務合約扭曲僱傭關係，及禁止以解僱或威脅解僱方式，逼使僱員接受以自僱合約受聘。
2. 法例中增加「工人」身份
除了打擊假自僱以外，外國法例亦傾向擴大勞工法例保障範圍，納入更多非傳統的就業模式。例如英國早在1990年代中期即修例，在原有「僱員」（employee)以外，增設「工人」（worker)類別，若任何人為另一人提供工作或服務，只要雙方並非顧客或客戶關係，服務提供者即可享有部份僱員福利，例如最低工資、欠薪保障、有薪假期等。2021年2月，英國最高法院便據此裁定Uber司機為「工人」身份，因此可享有法定最低工資的保障。
3. 立法保障自由工作者
保障自僱人士的另一方向，是另訂適用於他們的特定法例。美國紐約市於2017年落實法例Freelance Isn’t Free Act，專門為自由工作者提供基本保障，包括讓自由工作者可享有書面合約、追討報酬、以及免受秋後算賬的權利等。
針對各種就業模式新趨勢，不同國家政府均制訂了應對政策，堵塞既有勞工法例存在的漏洞。反觀香港，相關法例保障的改革停滯不前，令愈來愈多勞工跌出保障網，意外事故只是暴露了現存的法例漏洞。Mirror 演唱會意外事件引發全城關注，政府亦罕有地成立跨部門工作小組調查意外原因，但隱藏在意外事件背後，政府長期對勞工欠缺保障的冷漠和忽視，卻應該由誰來負責和跟進？
